Saviez-vous que le 7 mars est la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 des salaires ? \u00c9tant donn\u00e9 que l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes reste un probl\u00e8me dans le monde entier et que le 8 mars est la Journ\u00e9e internationale de la femme, la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 des salaires tombe \u00e0 point nomm\u00e9. Sur le march\u00e9 suisse, les femmes sont pay\u00e9es en moyenne 1 500 CHF de moins que leurs homologues masculins chaque mois, ce qui \u00e9quivaut \u00e0 un \u00e9cart de 18 % dans les fiches de paie des femmes.<\/p>\n
La r\u00e9glementation est un moyen d’aborder cet enjeu et de renforcer efficacement les questions de diversit\u00e9, d’\u00e9quit\u00e9 et d’inclusion (DEI). Nous allons donc plonger dans les d\u00e9veloppements r\u00e9cents dans ce domaine pour comprendre comment ils contribuent \u00e0 renforcer l’\u00e9galit\u00e9 entre les genres.<\/p>\n
Quel est l’int\u00e9r\u00eat pour le secteur financier ?<\/strong><\/p>\n Le “S” dand ESG devient de plus en plus important pour les r\u00e9gulateurs et les investisseurs. En fait, les audits li\u00e9s aux enjeux d’\u00e9quit\u00e9 et de droits civils ont constitu\u00e9 la deuxi\u00e8me cat\u00e9gorie de r\u00e9solution la plus fr\u00e9quemment d\u00e9pos\u00e9e lors des assembl\u00e9es g\u00e9n\u00e9rales annuelles par les actionnaires de soci\u00e9t\u00e9s en bourse en 2022 et de nombreuses r\u00e9solutions d’actionnaires ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9es aux \u00c9tats-Unis en raison de pr\u00e9occupations relatives aux l\u00e9gislations qui restreignent l’acc\u00e8s aux soins de sant\u00e9 g\u00e9n\u00e9sique. En dehors des assembl\u00e9es, les investisseurs s’engagent dor\u00e9navant directement avec la direction des entreprises sur la question des salaires \u00e9quitables et justes, car ils reconnaissent que, au-del\u00e0 de la satisfaction des employ\u00e9s au travail, cela favorise l’innovation.<\/p>\n Il est essentiel de s’attaquer \u00e0 ces probl\u00e8mes non seulement pour satisfaire les actionnaires, mais aussi les employ\u00e9s. En am\u00e9liorant le bien-\u00eatre du personnel et en renfor\u00e7ant l’engagement des employ\u00e9s, les strat\u00e9gies li\u00e9es aux enjeux de DEI dans le secteur financier sont un facteur cl\u00e9 pour attirer et retenir les talents. Elles sont \u00e9galement essentielles pour am\u00e9liorer les performances de l’entreprise et \u00e9viter les atteintes \u00e0 la r\u00e9putation dues \u00e0 ce qu’on peut qualifier de “lavage social “.<\/p>\n D\u00e9veloppements r\u00e9glementaires en mati\u00e8re de DEI<\/strong><\/p>\n Les m\u00e9canismes r\u00e9glementaires relatifs au DEI ont connu une \u00e9volution importante au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es.<\/p>\n L’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes fait l’objet d’une attention accrue de la part des l\u00e9gislateurs : plusieurs pays dans le monde introduisent des lois sur la transparence en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, donnant aux demandeurs d’emploi ou aux employ\u00e9s le droit de demander des informations sur les r\u00e9mun\u00e9rations. Cela offre \u00e9galement un meilleur acc\u00e8s \u00e0 la justice aux victimes de discrimination salariale et obligent les entreprises \u00e0 rendre des comptes quant aux \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes ou \u00e0 proc\u00e9der \u00e0 une augmentation des salaires dans certaines situations.<\/p>\n Par extension, la d\u00e9claration des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration fond\u00e9s sur l’origine ethnique est d\u00e9sormais envisag\u00e9e dans quelques juridictions, notamment au Royaume-Uni, en Australie et en Nouvelle-Z\u00e9lande. Bien que cette pratique n’ait pas \u00e9t\u00e9 rendue obligatoire dans ces juridictions jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent, il s’agit d’un ph\u00e9nom\u00e8ne \u00e0 surveiller de pr\u00e8s.<\/p>\n Dans l’Union europ\u00e9enne, les projets visant \u00e0 accro\u00eetre la repr\u00e9sentation des femmes dans les conseils d’administration gagnent du terrain. En effet, l’Europe a \u00e9t\u00e9 \u00e0 l’avant-garde de ce mouvement et oblige d\u00e9sormais les soci\u00e9t\u00e9s en bourse enregistr\u00e9es dans un pays de l’UE \u00e0 ce qu’au moins 40 % des postes d’administrateurs non ex\u00e9cutifs (ou 33 % des postes ex\u00e9cutifs et non ex\u00e9cutifs) soient occup\u00e9s par des membres du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 d’ici 2026. Des obligations de divulgation quant \u00e0 la diversit\u00e9 dans les conseils d’administration des entreprises seront \u00e9galement impos\u00e9es par la directive europ\u00e9enne sur les rapports de durabilit\u00e9 des entreprises.<\/p>\n Dans d’autres juridictions, les r\u00e8gles d’admission en bourse d’une entreprise pr\u00e9voient des rapports int\u00e9gr\u00e9s ou des politiques de “conformit\u00e9 ou explication” en ce qui concerne la diversit\u00e9 de genre au sein des conseils d’administration. Les entreprises peuvent \u00e9galement \u00eatre tenues de rendre compte des raisons quant \u00e0 la sous-repr\u00e9sentation des femmes sur leur conseil d’administration.<\/p>\n Des d\u00e9fis qui demeurent\u00a0<\/strong><\/p>\n D’autres questions ayant un impact sur l’\u00e9galit\u00e9 des genres n’ont pas encore re\u00e7u l’attention qu’elles m\u00e9ritent. Les travailleurs dans le secteur des soins qui ne sont pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s continuent d’\u00eatre des femmes, et ce, de mani\u00e8re disproportionn\u00e9e. Cela contribue n\u00e9cessairement \u00e0 exacerber l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes. La pand\u00e9mie mondiale de COVID-19 en a \u00e9t\u00e9 un bon exemple. Il convient toutefois de noter que de nombreux engagements internationaux appellent d\u00e9sormais \u00e0 meilleure une reconnaissance de la valeur \u00e9conomique du travail dans le secteur des soins.<\/p>\n Certains progr\u00e8s ont d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 accomplis. Dans sa directive de 2019 sur l’\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e, l’Union europ\u00e9enne a introduit le droit des salari\u00e9s \u00e0 des modalit\u00e9s de travail flexibles et \u00e0 un minimum de 5 jours de cong\u00e9 par an pour l’aide apport\u00e9e aux proches parents. Cependant, cela ne suffira pas \u00e0 r\u00e9soudre la r\u00e9partition structurellement in\u00e9gale du travail de soins dans les familles et, \u00e0 bien des \u00e9gards, les cadres juridiques nationaux sont encore bien loin de s’attaquer s\u00e9rieusement \u00e0 cette question.<\/p>\n Comme pour la plupart des questions environnementales et sociales, la r\u00e9glementation et la politique constituent un outil essentiel pour op\u00e9rer un changement, mais pas une solution miracle. Pour qu’un v\u00e9ritable changement syst\u00e9mique se produise, et ce, d\u00e8s maintenant, chaque secteur de l’\u00e9conomie et de la soci\u00e9t\u00e9 doit agir dans sa sph\u00e8re d’influence. Selon le rapport 2022 du Forum \u00e9conomique mondial sur l’\u00e9cart mondial entre les sexes, il faudra encore 132 ans pour combler cet \u00e9cart. Pour am\u00e9liorer le bien-\u00eatre de toute l’humanit\u00e9, il est grand temps d’adopter l’\u00e9quit\u00e9 \u00e0 50 %.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Saviez-vous que le 7 mars est la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 des salaires ? \u00c9tant donn\u00e9 que l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes reste un probl\u00e8me dans le monde entier et que le 8 mars est la Journ\u00e9e internationale de la femme, la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 des salaires tombe \u00e0 point nomm\u00e9. 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